DESPIDO
Y RENUNCIA
Muy
difícilmente quien se decide a estudiar “Derecho” no reciba
alguna consulta en temas laborales o de familia, en general de
allegados, los que pretenderán una verdad revelada, sustentada en
conocimientos normativos que debemos manejar. Lamentablemente en
nuestro país el título “Abogado” lleva la misma denominación
que la profesión “Abogado”; y las respuestas meramente
normativas son incompletas.
Quien
ejerza la profesión liberal deberá enfrentarse con un ser humano de
carne y hueso con preocupaciones, preconceptos, angustias, consejos
de los “iluminados” de siempre, entre otras yerbas, y deberá
proponerle una solución real y alcanzable. En fin el Derecho no es
mas -ni menos- que una ciencia social.
Vale
la introducción porque, por ejemplo, la posibilidad de darse por
despedido por alguna causal pretendiendo la indemnización
correspondiente puede no ser la solución adecuada, querida o
aconsejable para todas las situaciones, aunque encuadre perfectamente
en la normativa laboral.
Sin
ahondar demasiado para no aburrir, la lógica del sistema es que
contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado,
esto es hasta que
el trabajador se encuentre en condiciones de acceder a la jubilación,
salvo algunos casos puntuales como el contrato a plazo fijo o
eventual. No obstante ello puede extinguirse por medios “anomarles”
como
la muerte, la renuncia, el mutuo acuerdo de las partes y el despido,
con o sin causa justa, etc.
No
pueden quedar dudas que el Derecho del Trabajo tiende a proteger
mediante normas de orden público (no modificables por las partes) al
protagonista más débil de la relación, mas también deja espacios
de desprotección, como el hecho de poder renunciar alegremente solo
concurriendo al correo y completando el formulario pre impreso.
Grande
es la sorpresa de muchos que, con renuncia en mano, se sorprenden en
que no les corresponde indemnización, desconociendo totalmente las
consecuencias jurídicas de un acto perfectamente válido, en
principio. Por ello voy a hacer una síntesis de las distintas
situaciones que en general surgen en la vida diaria, sin ánimos ni
pretensiones de agotar el tema.
RENUNCIA:
Voy
a evitar todo lenguaje
técnico y tratar de ser claro. Quien renuncia debe tener bien en
claro que casi irrevocablemente pierde todo derecho a ser
reincorporado u obtener las indemnizaciones correspondientes al
despido incausado, no importa cuantos años de antigüedad tenga, las
opiniones que le den otras personas que renunciaron y se fueron
cobrando (acuerdos mal encarados) o que no tuviera bien en claro que
estaba haciendo. El desconocimiento del derecho no es una excusa.
La
normativa solo exige que para ser valida deberá ser cursada mediante
telegrama colacionado laboral -que se consigue en el correo oficial y
es gratuito- o ante la autoridad administrativa del trabajo, ergo los
Ministerios o Secretarias de cada jurisdicción.
Es
un acto que requiere el conocimiento del empleador, por tanto puede
ser revocado hasta tanto la comunicación llegue a aquel. La única
alternativa si lo envío y se asesoró a posteriori es gastar dinero
en un telegrama urgente y asesoramiento letrado.
De
otra manera quedará a la buena del empleador si lo que le prometió
fue una indemnización, otro puesto, etc. Obviamente sólo podrá
cobrar como liquidación final los días efectivamente trabajados y
los proporcionales de Sac y Vacaciones. Poco consuelo cuando de buena
fe renunció con muchos años de antigüedad, como ha pasado.
Una
vez que la comunicación de renuncia le llega al empleador, desde ese
preciso momento la relación deja de existir, nada mas y nada menos.
DESPIDO:
Como
decía, el contrato de trabajo se presume celebrado para perdurar
hasta su modo de terminación “normal”, la jubilación del
trabajador. Tal prerrogativa surge de la protección contra el
despido arbitrario que para el personal del sector privado emana de
nuestro orden constitucional. Escucharan por ahi, estabilidad
impropia.
Tal
estabilidad implica que el despido es un acto ilícito, que cuando es
imputable al empleador, genera una indemnización tarifada, que
debería cubrir la totalidad de los perjuicios causados al trabajador
por el actuar antijurídico.
Hay
varias formas en que se puede dar.
1.-
Despido sin causa decidido por el empleador: Es la patronal la que
decide desprenderse del trabajador sin anunciar por que lo hace,
generalmente expresándole que a partir de tal día prescinde de sus
servicios. Es de toda obviedad que el empleador debe conocer y habrá
previsto disponer del monto indemnizatorio que deberá poner a
disposición dentro de los 4 días hábiles posteriores .
2.-
Despido con causa decidido por el empleador: La patronal debe
endilgarle una falta grave, que impida la prosecución del vinculo,
como ser la comisión de actos ilìcitos (de no prosperar en sede
penal la denuncia formulada deberá indemnizar al trabajador y
pagarle el daño moral y psicológico, en caso que lo pruebe), la
pérdida de confianza por actuar contra los intereses de la empresa;
la pluralidad de sanciones previas, el abandono del puesto, etc. Una
vez ensayada una justificación esta no podrá variar. En todos estos
casos abonará sólo lo efectivamente trabajado o devengado, como en
el caso de la renuncia.
3.-
Despido Indirecto decidido por el trabajador: Ante la presencia de
incumplimientos patronales, como ser el trabajo en negro -fecha de
ingreso, remuneración o ambas-, diferencias de categoria, horas
extras, adicionales de convenio aplicable, no otorgar vacaciones,
maltrato, ejercicio abusivo del poder de dirección -cambios en
tareas, lugar de prestación o remuneración-, no otorgar recibos,
ART, etc, aunque se den sólo algunos, el trabajador se encuentra
facultado a efectuar la intimación para que el empleador regularice
su situación, bajo apercibimiento de darse por despedido. Es
apresurado y generará consecuencias negativas si no se le dá la
posibilidad al empleador de corregir estas situaciones, por tanto
sólo se dará por despedido si aquel no cumple. En estos casos serán
procedentes las indemnizaciones completas, los rubros devengados, los
trabajados efectivamente y la multas que fueran procedentes. El
despido se produce instantáneamente una vez que se le comunica al
empleador, siendo invariable también su causa.
4.-
Otros casos: Al solo efecto informativo, corresponde la mitad de la
indemnización correspondiente al despido incausado por antigüedad
en los casos de extinción del vínculo por fuerza mayor, disminución
del trabajo no imputable a la patronal, muerte empleador o
trabajador, quiebra o concurso del primero, incapacidad o vencimiento
del plazo, cada uno con sus bemoles. Tampoco voy a analizar los casos
de despido discriminatorio que como acto nulo genera la posibilidad
de peticionar la reinstalación.
CONCLUSIÓN:
Hay
una proliferación de modelos y formularios preimpresos que muchas
veces el trabajador trae directamente al estudio. La realidad es que
cada situación merece un análisis serio, porque después las
consecuencias son irremontables. Vea a su abogado de confianza.
Hay
una afirmación muy clara que surge de los
fundamentos del fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación
“Vizzoti, Carlos A. V. AMSA S.A. s/ despido”, que indica que no
son las leyes del mercado el modelo al que deben adecuarse las normas
laborales, porque no debe ser el mercado "el que someta a sus
reglas y pretensiones las medidas del hombre, ni el contenido ni
alcance de los derechos humanos". Es el mercado "el que
habrá de adaptarse a los moldes de la Constitución y del Derecho
Internacional de los Derechos Humanos".
Aún
hoy existe un importante porcentaje de trabajo precario y no
registrado que implican que el trabajador tenga mayor necesidad de
protección y que afecta a la totalidad de la sociedad ya que todos
sostenemos económicamente a ese trabajador sin obra social, a la
caja de jubilados a que se le omiten fondos y la competencia desleal
con los otros empresarios que cumplen con la ley.
Las
decisiones en la vida real no pueden escapar de la lógica económica
del costo – beneficio; la respuesta adecuada a cada situación solo
se la puede dar uno mismo, correctamente asesorado.
