Abro
este espacio yendo al hueso de un tema mucho más fácil de explicar que de
solucionar en la práctica. El llamado “Bowling” por algunos NO PENSADORES contemporáneos,
remite casi siempre al acoso moral o sexual, pero no se limita a ellos y
tampoco a Demi Moore.
Básicamente “Mobbing” es el hostigamiento al
trabajador, perpetrado por sus jefes o compañeros, con la finalidad de obtener
su alejamiento de la empresa sin costos (renuncia), su puesto de trabajo o su
traslado. Poco importa que sea en el ámbito de una gran empresa, una pyme o en los
mismísimos estados nacional o locales (provinciales y municipales).
La
intención que guía al agresor es segregativa, es quitar de en medio a una
persona que molesta, no sin antes arrebatarle su calidad humana, reduciéndolo
al estándar de cosa que estorba.
Para
lograrlo se debe minar psicológicamente a la víctima, destruir su autoestima,
humillarlo, degradarlo, aislarlo, quebrarlo; mediante no uno sino una serie de actos,
durante un lapso de tiempo relativamente extenso, que exceden claramente la simple
presión laboral o el poder de dirección.
No
es una tontería, los daños a la salud que produce pueden ser muy importantes:
trastornos depresivos y de ansiedad, alteraciones del sueño, fatiga, desconcentración,
angustia, etc., los que pueden derivar en una incapacidad para desarrollarse
plenamente en la vida de relación, obviamente en lo laboral e incluso el
suicidio.
Los
medios mediante los que se hostiga son velados, ocultos, cobardes. Por ello la
recolección de pruebas no es una tarea sencilla, siendo aconsejable actuar en
forma temprana, respetuosos de las libertades individuales pero discretamente. Se
pueden mencionar como ejemplos:
* Aislar
físicamente al trabajador; he llegado a escuchar de trabajadores enviados a
sótanos
*
Darle trabajos de imposible o muy difícil concreción
*
Retarlo públicamente
*
Asignarle tareas humillantes o alejadas de su calidad profesional
*
Insultarlo, agraviarlo, amenazarlo con ejercer violencia física
* Cambiar
arbitrariamente modalidades de trabajo, sabotearlo.
*
Acusar injustamente al trabajador de hechos ajenos, sancionarlo.
*
Impedirle ir al baño
*
Demorar sistemáticamente relevos de guardias, etc.
Algunos
de ellos fueron receptados por la ley
1223 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, sobre prevención y sanción de la
violencia laboral, que en su art. 3° menciona: a.-) Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando
aislamiento. ; b.-) Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de
separarlo/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más cercanos/as.; c.-)
Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella.; d.-) Obligarlo/a a
ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal.; e.-) Juzgar de manera
ofensiva su desempeño en la organización.; f.-) Asignarle misiones sin sentido,
innecesarias, con la intención de humillar.; g.-) Encargarle trabajo imposible
de realizar.; h.-) Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad,
u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su
puesto; i.-) Promover su hostigamiento psicológico.; j.-) Amenazarlo/a
repetidamente con despido infundado.; k.-) Privarlo/a de información útil para
desempeñar su tarea o ejercer sus derechos".
Hasta
aquí todo muy lindo, el médico me dijo que tengo pero no me dio la receta. La verdadera
pregunta es qué hago si me quieren quitar de mi trabajo, único medio de
subsistencia de mi familia o propio; ¿debo soportar, denunciarlo, “arreglarlo”
a la antigua? No hay una única respuesta válida para todos los casos.
POSICIÓN
DEL TRABAJADOR:
Planteado
el problema, la primer respuesta debe provenir de uno mismo, ¿Qué deseo hacer?
1.-
QUIERO MANTENER EL TRABAJO: opciones no excluyentes.
a.- Retener tareas / no ir a trabajar
/ como diría Mariano Grondona Exceptio
non adimpleti contractus (artículos 510 y 1201 del Código Civil):
Tomar esta decisión implica previamente hacer uso de los Telegramas Colacionados
Laborales, comunicación gratuita para todo trabajador, cuyo formulario puede
obtenerse en el Correo Oficial, en los que se hará constar con lujo de detalles
la situación de hecho. Pero cuidado, esta opción sólo es viable fácticamente
cuando estemos frente a una organización de cierta entidad o cuando no se confunda
la figura del agresor con la del “dueño” en una empresa chica. De otra forma es
sólo perder el tiempo.
b.-Accionar contra los cambios
arbitrarios de las condiciones de trabajo, buscando retrotraer la situación al
estado de cosas anterior. No es ni más ni menos que el llamado ejercicio
abusivo de la facultad de organizar la empresa (ius variandi) por parte del empleador.
c.- Denunciar la situación lesiva
ante las autoridades superiores de la empresa o activar los mecanismos
administrativos para la lucha contra el mobbing internos, si los hubiere, Solo
es necesario tener bien presente a quien se le da la palabra en estos casos.
d.- Poner el problema en conocimiento
de las organizaciones sindicales para obtener asesoramiento, representación o poder
tomar medidas de acción colectiva.
e.- Denunciar ante el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social o la
autoridad de aplicación local para que, previo trámite correspondiente, declare
la insalubridad del ambiente de trabajo.
2.- SALUD ANTES QUE TRABAJO:
a.- El trabajador del sector privado
puede darse por despedido (en forma indirecta, art. 242, LCT) ya que la existencia
de Mobbing es un incumplimiento de sus obligaciones por parte del empleador,
una injuria. Así queda habilitado a
interponer reclamo de los rubros indemnizatorios correspondientes.
b.- El empleado público, obviando el
caso de los “parias” ligados por contratos basura u otros casos que serán
objeto de análisis en otra ocasión, tienen la estabilidad absoluta de rango
constitucional. No hay despido, ni indemnizaciones, salvo casos especialísimos.
En tales condiciones no es aconsejable perder tal protección, por lo que el
traslado propio o del agresor parece una mejor opción.
c.- Sin perjuicio de las opciones
anteriores, el trabajador puede accionar por Daños y Perjuicios, toda vez que el acoso laboral
suele producir daños tanto psíquicos como morales, los que no se encuentran
contemplados entre los daños materiales que cubren las indemnizaciones
tarifadas, con los principios de la responsabilidad civil. También podría ser
el caso de que las consecuencias ameriten la aplicación de la normativa de
riesgos del trabajo o se encuentren catalogadas como enfermedades profesionales
cubiertas por las ART´s.
POSICIÓN DEL EMPLEADOR:
Si no se trata del agresor, el otro gran
perjudicado es el empresario ya que se le impone la obligación de evitar
los resultados dañosos del acoso laboral, bajo pena de soportar las
consecuencias económicas.
Conforme la Constitución Nacional, debe asegurar al trabajador "condiciones
dignas y equitativas de labor" y también brindar "higiene y
seguridad en el trabajo". La ley 19.587 le impone la protección de
"la vida, preservar y mantener la integridad psicofísica de los
trabajadores" (artículo 4), e incluso dice que "Todo
empleador debe adoptar y poner en práctica las medidas adecuadas de higiene y
seguridad para proteger la vida y la integridad de los trabajadores…" (artículo
8).
Ahora bien, en tales condiciones, el
deber de sancionar al hostigador se erige como una disyuntiva peligrosa.
Nuevamente, el tema probatorio es central. Una sanción injustificada puede
resultar tan nociva como la inacción que da lugar al despido indirecto,
pudiendo ser discutida por ambas partes como insuficiente o excesiva.
En consecuencia, la actuación
patronal debe enfocarse en las etapas tempranas del conflicto, estableciendo protocolos,
manuales de respuesta, de actuación, contratando personal idóneo en gestión de
personal y tendiendo a abrir canales de comunicación.
Denunciado un caso de acoso, se debe iniciar
inmediatamente la recolección de pruebas, de manear sigilosa, con el hostigador
en funciones y aliados al denunciante. Si surgen elementos de prueba
suficientes, la sanción estará plenamente justificada.
CONCLUSIÓN:
Ambos,
la empresa y el trabajador, son perjudicados por el Mobbing y deben buscar
brindarse mutua colaboración en su solución.
Quienes asesoramos
debemos tener presente que es necesario abrir la puerta a otras disciplinas
para una solución integral, ya que las consecuencias jurídicas nos atañen, pero
la salud no está en los tratados de derecho.