ACOSO, MOBBING O BULLYING EN EL ÁMBITO LABORAL

Abro este espacio yendo al hueso de un tema mucho más fácil de explicar que de solucionar en la práctica. El llamado “Bowling” por algunos NO PENSADORES contemporáneos, remite casi siempre al acoso moral o sexual, pero no se limita a ellos y tampoco a Demi Moore.

 Básicamente “Mobbing” es el hostigamiento al trabajador, perpetrado por sus jefes o compañeros, con la finalidad de obtener su alejamiento de la empresa sin costos (renuncia), su puesto de trabajo o su traslado. Poco importa que sea en el ámbito de una gran empresa, una pyme o en los mismísimos estados nacional o locales (provinciales y municipales).

La intención que guía al agresor es segregativa, es quitar de en medio a una persona que molesta, no sin antes arrebatarle su calidad humana, reduciéndolo al estándar de cosa que estorba.

Para lograrlo se debe minar psicológicamente a la víctima, destruir su autoestima, humillarlo, degradarlo, aislarlo, quebrarlo; mediante no uno sino una serie de actos, durante un lapso de tiempo relativamente extenso, que exceden claramente la simple presión laboral o el poder de dirección.

No es una tontería, los daños a la salud que produce pueden ser muy importantes: trastornos depresivos y de ansiedad, alteraciones del sueño, fatiga, desconcentración, angustia, etc., los que pueden derivar en una incapacidad para desarrollarse plenamente en la vida de relación, obviamente en lo laboral e incluso el suicidio.

Los medios mediante los que se hostiga son velados, ocultos, cobardes. Por ello la recolección de pruebas no es una tarea sencilla, siendo aconsejable actuar en forma temprana, respetuosos de las libertades individuales pero discretamente. Se pueden mencionar como ejemplos:

* Aislar físicamente al trabajador; he llegado a escuchar de trabajadores enviados a sótanos

* Darle trabajos de imposible o muy difícil concreción

* Retarlo públicamente

* Asignarle tareas humillantes o alejadas de su calidad profesional

* Insultarlo, agraviarlo, amenazarlo con ejercer violencia física

* Cambiar arbitrariamente modalidades de trabajo, sabotearlo.

* Acusar injustamente al trabajador de hechos ajenos, sancionarlo.

* Impedirle ir al baño

* Demorar sistemáticamente relevos de guardias, etc.

Algunos de ellos fueron receptados por  la ley 1223 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, sobre prevención y sanción de la violencia laboral, que en su art. 3° menciona: a.-) Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando aislamiento. ; b.-) Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más cercanos/as.; c.-) Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella.; d.-) Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal.; e.-) Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.; f.-) Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar.; g.-) Encargarle trabajo imposible de realizar.; h.-) Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto; i.-) Promover su hostigamiento psicológico.; j.-) Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado.; k.-) Privarlo/a de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos".

Hasta aquí todo muy lindo, el médico me dijo que tengo pero no me dio la receta. La verdadera pregunta es qué hago si me quieren quitar de mi trabajo, único medio de subsistencia de mi familia o propio; ¿debo soportar, denunciarlo, “arreglarlo” a la antigua? No hay una única respuesta válida para todos los casos.

                              POSICIÓN DEL TRABAJADOR:

Planteado el problema, la primer respuesta debe provenir de uno mismo, ¿Qué deseo hacer?

1.- QUIERO MANTENER EL TRABAJO: opciones no excluyentes.

a.- Retener tareas / no ir a trabajar / como diría Mariano Grondona Exceptio non adimpleti contractus (artículos 510 y 1201 del Código Civil): Tomar esta decisión implica previamente hacer uso de los Telegramas Colacionados Laborales, comunicación gratuita para todo trabajador, cuyo formulario puede obtenerse en el Correo Oficial, en los que se hará constar con lujo de detalles la situación de hecho. Pero cuidado, esta opción sólo es viable fácticamente cuando estemos frente a una organización de cierta entidad o cuando no se confunda la figura del agresor con la del “dueño” en una empresa chica. De otra forma es sólo perder el tiempo.

b.-Accionar contra los cambios arbitrarios de las condiciones de trabajo, buscando retrotraer la situación al estado de cosas anterior. No es ni más ni menos que el llamado ejercicio abusivo de la facultad de organizar la empresa (ius variandi) por parte del empleador.

c.- Denunciar la situación lesiva ante las autoridades superiores de la empresa o activar los mecanismos administrativos para la lucha contra el mobbing internos, si los hubiere, Solo es necesario tener bien presente a quien se le da la palabra en estos casos.

d.- Poner el problema en conocimiento de las organizaciones sindicales para obtener asesoramiento, representación o poder tomar medidas de acción colectiva.

e.- Denunciar ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social o  la autoridad de aplicación local para que, previo trámite correspondiente, declare la insalubridad del ambiente de trabajo.

2.- SALUD ANTES QUE TRABAJO:

a.- El trabajador del sector privado puede darse por despedido (en forma  indirecta, art. 242, LCT) ya que la existencia de Mobbing es un incumplimiento de sus obligaciones por parte del empleador, una injuria.  Así queda habilitado a interponer reclamo de los rubros indemnizatorios correspondientes.

b.- El empleado público, obviando el caso de los “parias” ligados por contratos basura u otros casos que serán objeto de análisis en otra ocasión, tienen la estabilidad absoluta de rango constitucional. No hay despido, ni indemnizaciones, salvo casos especialísimos. En tales condiciones no es aconsejable perder tal protección, por lo que el traslado propio o del agresor parece una mejor opción.

c.- Sin perjuicio de las opciones anteriores, el trabajador puede accionar por Daños  y Perjuicios, toda vez que el acoso laboral suele producir daños tanto psíquicos como morales, los que no se encuentran contemplados entre los daños materiales que cubren las indemnizaciones tarifadas, con los principios de la responsabilidad civil. También podría ser el caso de que las consecuencias ameriten la aplicación de la normativa de riesgos del trabajo o se encuentren catalogadas como enfermedades profesionales cubiertas por las ART´s.

                               POSICIÓN DEL EMPLEADOR:

Si no se trata del agresor, el otro gran perjudicado es el empresario ya que se le impone la obligación de evitar los resultados dañosos del acoso laboral, bajo pena de soportar las consecuencias económicas.

Conforme la Constitución Nacional, debe asegurar al trabajador "condiciones dignas y equitativas de labor" y también brindar "higiene y seguridad en el trabajo". La ley 19.587 le impone la protección de "la vida, preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores" (artículo 4), e incluso dice que "Todo empleador debe adoptar y poner en práctica las medidas adecuadas de higiene y seguridad para proteger la vida y la integridad de los trabajadores…" (artículo 8).

Ahora bien, en tales condiciones, el deber de sancionar al hostigador se erige como una disyuntiva peligrosa. Nuevamente, el tema probatorio es central. Una sanción injustificada puede resultar tan nociva como la inacción que da lugar al despido indirecto, pudiendo ser discutida por ambas partes como insuficiente o excesiva.

En consecuencia, la actuación patronal debe enfocarse en las etapas tempranas del conflicto, estableciendo protocolos, manuales de respuesta, de actuación, contratando personal idóneo en gestión de personal y tendiendo a abrir canales de comunicación.

Denunciado un caso de acoso, se debe iniciar inmediatamente la recolección de pruebas, de manear sigilosa, con el hostigador en funciones y aliados al denunciante. Si surgen elementos de prueba suficientes, la sanción estará plenamente justificada.

                                    CONCLUSIÓN:

Ambos, la empresa y el trabajador, son perjudicados por el Mobbing y deben buscar brindarse mutua colaboración en su solución.

Quienes asesoramos debemos tener presente que es necesario abrir la puerta a otras disciplinas para una solución integral, ya que las consecuencias jurídicas nos atañen, pero la salud no está en los tratados de derecho.